Kodeks pracy przewiduje wiele różnych regulacji związanych z ogłoszeniem upadłości przez przedsiębiorcę. Redukują one ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Z chwilą wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o upadłości, a dokładniej po jego uprawomocnieniu lub otwarciu likwidacji, nie stosuje się następujących regulacji chroniących pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy:

  • przepisów stanowiących o obowiązku zawiadamiania na piśmie organizacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony
  • zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  • zakazu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym w trakcie urlopu,
  • innych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Sama upadłość lub likwidacja zakładu nie powoduje rozwiązania stosunków pracy z mocy prawa. Szczególny tryb rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami upadłej firmy określony został w art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.).

Zgodnie z tym przepisem, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy.

Pracownikowi przysługuje, niezależnie od odprawy dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Chodzi o umożliwienie syndykowi lub likwidatorowi redukcji zatrudnienia bez potrzeby wypowiadania stosunków pracy i o ochronę zwalnianych pracowników, gwarantując im prawo do określonych świadczeń i uzależniając zastosowanie tego trybu od ich zgody.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie skuteczne pod warunkiem, że pracownik nie złoży sprzeciwu w ciągu pięciu dni od dnia zawiadomienia go przez syndyka lub likwidatora. Dopiero milczenie pracownika w wyznaczonym terminie 5 dni pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Złożenie sprzeciwu nie zapewnia pracownikowi utrzymania zatrudnienia, ale wymusza zastosowanie innej podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. Syndyk czy likwidator będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jak również skorzystać z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie za dwa miesiące, o które skrócono okres wypowiedzenia, a okres ten podlegać będzie wliczeniu do stażu pracy. Brak sprzeciwu spowoduje natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik będzie miał zagwarantowane prawo do odszkodowania za cały okres wypowiedzenia, ale okresu tego nie wlicza się do stażu pracy. Pracownik zachowuje także prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Niewypłacalność pracodawcy

Wszelkie niezaspokojone należności pracownicze podlegają zaspokojeniu. Syndyk lub likwidator z urzędu uwzględnia te należności w wykazie wierzytelności do upadłego lub likwidowanego zakładu pracy. W takim przypadku należności pracownicze zaspokajane są w trybie i na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. nr 9, poz. 85 z późn. zm.).

Prawa pracownika upadłej firmy z oddziałami w Polsce

Obecne przepisy nie regulują sytuacji, gdy sąd zagraniczny wyda postanowienie o ogłoszeniu upadłości przez firmę, która ma oddział lub przedstawicielstwo w Polsce, a następnie sąd w Polsce ogłosi upadłość tej firmy. W konsekwencji wydanie postanowienia przez sąd polski nie jest przesłanką niewypłacalności. Wszczęcie wtórnego postępowania upadłościowego przez polski sąd następuje zazwyczaj po kilku miesiącach od daty ogłoszenia upadłości przez sąd zagraniczny i powstania niewypłacalności. W rezultacie roszczenia pracownicze dotyczące okresów po ogłoszeniu upadłości przez sąd zagraniczny nie mogą być zaspokojone i nie podlegają ochronie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, ponieważ nie mieszczą się w terminach określonych w ustawie.

Umożliwienie dochodzenia wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń dla pracowników polskich firm, wobec których sąd zagraniczny, a następnie polski wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości – przewiduje wniesiony niedawno do Sejmu senacki projekt zmian w prawie.