Porady podatkowo prawne dla Twojej firmy

6 dróg redukcji kosztów zatrudnienia bez zwalniania pracowników

6 dróg redukcji kosztów zatrudnienia bez zwalniania pracowników

W poszukiwaniu redukcji kosztów każdy przedsiębiorca bierze pod lupę koszty pracy, które stanowią zwykle bardzo dużą część kosztów.

Jak obniżyć koszty pracy nie zwalniając pracowników?

Przedstawiamy kilka rozwiązań stosowanych przez przedsiębiorców.

1. Outsorsing zamiast umowy o pracę

W prawie każdym przedsiębiorstwie większość czynności można wykonać powierzając ich wykonanie podwykonawcom prowadzącym własną działalność gospodarczą, zamiast utrzymywać pracowników z wszystkimi kosztami podatkowymi i składkowymi, które wynoszą ok. 45% całkowitych kosztów utrzymania pracownika. Do tego dochodzą świadczenia urlopowe, ubezpieczenie, zabezpieczenie stanowiska pracy i środków pracy…

Dlatego coraz częściej stosowanym rozwiązaniem jest  nawiązywanie współpracy z drobnym przedsiębiorcą, prowadzącym jednoosobową działalność gospodarczą.

Zdarza się, że pracodawcy proponują pracownikom podjęcie działalności gospodarczej. Pracownik, który zgodzi się na takie rozwiązanie nie będzie mógł skorzystać z preferencyjnych warunków składkowych ZUS dla zakładających nową działalność, ponieważ będzie wystawiał faktury byłemu pracodawcy. Jednak dla przedsiębiorstwa to dobre rozwiązanie, ponieważ były pracownik zna swoją pracę i zakład pracy. Jest to również propozycja możliwa do realizacji z punktu widzenia Prawa Pracy. Pracownik sam zapłaci podatek dochodowy i jego składka ZUS (gdy przyjmie minimalną składkę) będzie na ogół niższa niż ta liczona od uposażenia pracownika etatowego.

Pozostaje tylko uzgodnienie z nowym podwykonawcą warunków współpracy, ponieważ współpracownik nie może pracować tak samo jak pracownik. Zwraca na to uwagę Państwowa Inspekcja Pracy.

2. Zmniejszenie Funduszu socjalnego albo odpisu na Fundusz

W firmach, w których występuje zakładowy fundusz socjalny, pracodawca musi wygospodarować pewną pulę środków na jego funkcjonowanie. Odprowadzanie odpisu, administrowanie Funduszem i inne wydatki związane z działalnością finansowaną z jego środków generują koszty po stronie pracodawcy. Można je jednak ograniczyć lub całkiem zniwelować poprzez rezygnację z ZFŚS albo obniżenie wysokości odpisu. Obie te możliwości (zastrzeżone dla sfery pozabudżetowej) przewiduje art. 3-4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.). Tryb rezygnacji jest zróżnicowany w zależności od stanu zatrudnienia w danym zakładzie, a obniżenie odpisu ograniczone jest do określonej grupy pracodawców.

Rezygnacja z ZFŚS wymaga poinformowania pracowników o tym, w ciągu pierwszego miesiąca danego roku kalendarzowego. Rezygnacja dotyczy zawsze danego roku kalendarzowego.

3. Zatrudnienie bezrobotnego na staż

Staż jest rozwiązaniem bardzo korzystnym, ponieważ zmniejsza znacząco koszty pracy i formalności związane z zatrudnieniem.

Bezrobotnemu w czasie stażu wypłacane jest stypendium z Funduszu Pracy wg zasad określonych w art. 53 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Aby przyjąć bezrobotnego na staż przedsiębiorca składa do starosty wniosek o zorganizowanie stażu. Przedsiębiorca może nawet wskazać z imienia i nazwiska określonego bezrobotnego zarejestrowanego w tym urzędzie.

Pracodawca ma dodatkowe ulgi, ponieważ nie pokrywa kosztów badań wstępnych zatrudnionego na staż bezrobotnego, wynagrodzenia a nawet związanych z nim składek ZUS. Przedsiębiorca zobowiązuje się tylko przestrzegać programu stażu i warunków jego odbywania, określonych w umowie stażowej. Z punktu widzenia prawa przebieg stażu podlega rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych.

4. Zatrudnianie pracowników tymczasowych z agencji pracy

Pracownik z agencji pracy tymczasowej nie staje się pracownikiem przedsiębiorcy. Pozostaje pracownikiem agencji pracy i w jej imieniu wykonuje usługowo pracę nieobecnego pracownika. Koszty pracy ponosi agencja. Może to trwać do 36 miesięcy. Praca takiego pracownika musi mieć charakter pracy tymczasowej, której nie są w stanie wykonać pracownicy w przedsiębiorstwie.

5. Ulgi dotyczące zatrudnienia pracowników powyżej 50 – go roku życia.

Nie są to może ulgi zachęcające do zatrudniania pracowników 50+, ponieważ 4 lata przed emeryturą pracownika zatrudnionego na umowę tzw. bezterminową nie można zwolnić z pracy, ale jakieś ulgi są.

Po pierwsze to w razie choroby pracownika 50+ pracodawca płaci „chorobowe” tylko przez pierwsze 14 dni choroby w ciągu roku kalendarzowego (art. 92 § 1 K.p.). Już od 15 go dnia ma on prawo do zasiłku chorobowego z ZUS.

Po drugie: pracodawca nie opłaca składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – przez okres 12 miesięcy, licząc od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę. Dla skorzystania z takiego zwolnienia wymagane jest jednak, aby w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pracownik pozostawał w ewidencji bezrobotnych.

Po trzecie: obowiązek opłacania składki na FP i FGŚP jest bezterminowo zniesiony wobec osób, które osiągnęły wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn.

Po czwarte: pracodawca zatrudniający w ramach prac interwencyjnych osoby 50+ może otrzymać refundację części związanych z tym kosztów. Refundacja obejmuje wynagrodzenia i składki na ubezpieczenia społeczne.

6. Obniżenie wynagrodzeń pracownikom etatowym

Może to nastąpić poprzez wypowiedzenie zmieniające (wymagające okresu wypowiedzenia) lub porozumienie stron (wymagające zgody pracownika).

Możliwe jest także częściowe zawieszenie przepisów zakładowych i nawet postanowień zawartych w umowach o pracę (art. 91 i 231a Kodeksu Pracy). Zawieszenie częściowe nie dotyczy powszechnie obowiązujących przepisów, czyli ustaw (Kodeksu Pracy) i rozporządzeń. Zawieszenie dotyczyć może dodatkowych uprawnień pracowniczych ponad ustaleniami ustawowymi.

Aby dokonać takiego zawieszenia pracodawca musi zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub w razie ich braku z wybranymi odpowiednio przedstawicielami załogi i zgłosić je do inspektoratu pracy. Zawieszenie może trwać 3 lata. Nie wymaga zmiany umów o pracę z pracownikami.

Po bardziej szczegółowe usługi doradztwa kadrowego zapraszamy do naszej Kancelarii.

Ta witryna ukrywa pliki cookies. Korzystając ze strony zgadzasz się na użycie plików cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. dowiedz się więcej

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close